MOTIVACIÓN

¿CÓMO DETERMINAR LO QUE MOTIVA A LOS EMPLEADOS?

Muchos gerentes, jefes o patrones creen saber lo que sus empleados desean. Por ejemplo, se puede hablar de cuantiosos salarios y buenos paquetes de prestaciones como prueba de que tratan bien a sus empleados. Sin embargo en ocasiones aunque creamos saber que es lo que motiva a una fuerza de trabajo solemos estar equivocados., por ejemplo, un empleado que gana la máxima cantidad posible pues ha logrado ascender hasta ese puesto, un día despierta sin ganas de ir a trabajar pues no se siente lo suficientemente motivado para hacerlo.

Un estudio realizado por la Minessota Gas Company nos indica que para los empleados los incentivos más poderosos en orden de importancia, son los siguientes:
1.Promoción.
2.Trabajo interesante y agradable.
3.Una compañía por la cual se sientan orgullosos.
4.Seguridad en el trabajo.
5.Un salario alto.
6.Un supervisor, gerente y coordinador justo y considerado.
7.Compañeros de trabajo agradables.
8.Prestaciones como cuidado de la salud, vacaciones, pago de incapacidades y pensión.
9.Áreas de trabajo cómodas y limpias.
10.Cantidad de horas “apropiadas” para trabajar.

Ahora bien, algunos pasos que según el autor Lin Grensing podemos seguir para descubrir lo que en realidad los empleados quieren son:
a)Acudir con cada uno de los empleados y preguntarles lo que más (y menos) les agrada de su trabajo. Preguntar lo siguiente:
“¿Cuáles son algunas acciones que la compañía realiza para aumentar su autoestima?.”
“¿ Cuáles son algunas acciones que la compañía realiza para disminuir su autoestima?.”
b)Trate de descubrir que hacen los empleados en su tiempo libre, tanto en el trabajo como en casa. Observándolos durante periodos de descanso y a la hora de la comida. Respóndase a si mismo: ¿Pasan tiempo relajándose?, ¿Relacionándose entre sí?, ¿Leyendo?, ¿Trabajando?, etc.
c)Se debe de tomar en cuenta experiencias pasadas, ¿A qué ha respondido el empleado de manera favorable en el pasado?, ¿Qué tipo de proyectos o asignaciones en realidad crean un nivel alto de productividad?, ¿Qué tipo de acciones crean empatía?.

La forma mas sencilla de saber lo que motiva a un empleado, es hablar con ellos de manera directa, o bien, observándolos; conociendo sus interese cuando no están en el trabajo.
Expresar interés por ellos, no solo es agradable, es vital para una gerencia efectiva que no se basa en el aspecto monetario.


BIBLIOGRAFÍA:
GRENSING LIN; "La fuerza de la Motivación";editorial selector; México 1994. Pág 35-45.

ARTÍCULO OPCIONAL: EL PODER DE LAS REDES PARA NOSOTROS COMO FUTUROS EMPRESARIOS:

Con la nueva red social que se ha ido desarrollando cada vez más año tras año, se pretende que la gente pueda recuperar o mantener el contacto con antiguos compañeros del colegio, instituto, universidad, etc. estos sitios ofrecen infinidad de cosas, como actualizaciones automática en la libreta de direcciones, perfiles visibles, etc.,.
Caso descrito por Carlos a. Vargas Hernández quien es un “Cazador de talentos” de factor humano en RED, desarrollador de negocios de recursos humanos de la firma @Human. SA de CV.:

1.- Estoy en el aeropuerto de Toluca, en espera de la salida de mi vuelo: son las 7:30 de la mañana, conecto mi lap top a la red, abro mi Outlook, recibo mis mensajes y doy lectura a uno de un cliente muy importante: “SOS”, me dice, “necesito urgentemente candidatos para el puesto de Desarrollo de Negocios”. El ejecutivo en esa posición renuncio de improviso y se va en unos días. Necesitan, urgentemente candidatos muy bien referenciados, que estén trabajando y que cumplan casi al pie de la letra con todo el perfil que desde luego no abunda en el mercado.
“Director Desarrollo Nuevos Negocios; experiencia en planeación de nuevos negocios (mínimo 5 años); visión y foco en el sector financiero; relacionado con micro finanzas e instituciones financieras dedicadas a la provisión de servicios de finanzas populares; visión tecnológica (web); planeación estratégica; mercadotecnia y ventas; ingles avanzado”. ¿Sueldo base? 180 mil pesos mensuales más prestaciones ejecutivas.
Además mi cliente comenta: “ya conoces la cultura de la empresa y de nuestros ejecutivos. También sabes de nuestras restricciones en materia de candidatos de la competencia, así como las competencias gerenciales a este nivel.”

2.- Me conecto a Plaxo; el sistema me pide un buzón electrónico y mi contraseña; se abre la sección de “pulse” y voy al icono “mensajes”; público las especificaciones del puesto y el sistema me pregunta con quién deseo compartir información, desplego varias opciones: Red empresarial, amigos, Miembros de familia, Mis grupos: coaching de negocios, eCommerce Latam Club, mis contactos IMEF, mis contactos AMEDIRH, mi red de contactos de factor humano en RED y el grupo ¡Hola Coach!
Procedo a seleccionar los grupos que considero me apoyarán en mi búsqueda, refiriéndome nombres de ejecutivos. Luego el sistema me pregunta: “¿Desea notificarles a través de correo electrónico?” digo si, doy click al icono “compartir” y, maravilla! La solicitud se publica de inmediato. En ese momento se envían emails a mi red de contactos.



3.- Envió un mensaje electrónico a mi oficina para pedir que perfilen el puesto con el PPP (personal Proficiency Profile, www.ppp.com.mx), a través del cual se puede evaluar, medir, administrar y desarrollar el talento de las empresas gracias a una serie de herramientas desarrolladoras en función de las mejores practicas de Recursos humanos.
PPP es un sistema que permite llevar de manera integral la gestión de capital humano, y también podría pedir al candidato que se evaluara con la misma herramienta a través de http://www.e-talento.net/Talentov2/dnntalento.

4.- Coincidentemente, el altavoz del aeropuerto nos invita a abordar el avión. Cierro mi computadora y me voy. En el trayecto de dos horas preparo mis carpetas de Outlook para descargar la información: candidatos a evaluar con el sistema, a entrevistar, entrevista con el cliente.
También preparo mi cuestionario de preguntas básicas para enviar a los candidatos que reciba y reviso mi agenda para video-conferencias, o bien, para utilizar el sistema Windows Live Messenger, con o sin webcam y demás.
En Plaxo, si la búsqueda fuera abierta, podría haber puesto un enlace a la página Web de mi cliente, compartir un viseo, incluir fotografías de la empresa o de sus productos.
He preparado mi tarea de cazar talento. Me quedo dormido unos minutos y anuncian el aterrizaje.

5.- Bajo del avión y me voy de inmediato a la sala VIP de la compañía de aviación y entro a internet, abro Outlook y tengo cinco mensajes que me llevan a Plaxo, así como varios mensajes relacionados con mi búsqueda, tanto de interesados en el puesto como de candidatos refiriéndome candidatos que podrían interesarse.
Procedo a bajar la curricula, y la reviso, califico y clasifico. En seguida envió mensajes de invitación para el proceso, pidiendo que accedan a mi sitio de evaluación del PPP.

Este caso es un claro ejemplo de tan solo una situación muy común ocurrida en cualquier empresa, me refiero al reclutamiento y selección del personal. Podemos observar que en esta Era de la tecnología, las redes de comunicación, las bases de datos son pasos muy importantes que todos debemos aprender a manejar.
El desarrollo de las redes de contacto en línea y del software social en general plantea el nacimiento de una nueva era en todo tipo de áreas, incluyendo los negocios, con una promesa de oportunidades que pareciera ilimitada. Por lo pronto, ya está cambiando profundamente las prácticas de atracción de talento.



Fuente:
VARGAS HERNANDEZ, CARLOS A., "El poder de las redes de contactos en línea", en Dirección de Recursos Humano, amedirh, Mayo-junio No. 10 (2008), pp 36-37.